頂尖科技公司在招聘中用來篩選優秀人才的秘訣

像 Google 、Facebook、Apple、Amazon 這樣的大科技公司,他們每年不知會收到多少應聘簡歷。可以肯定的是,他們肯定都有一套自己的篩選應聘者的方法?他們的篩選方法是什麼呢?它並不是你在網上能輕易搜到的大把大把的 Google 面試題集等東西。事實上,他們的招聘篩選方法遠不限於只提問那些基本的算法和量子力學等方面的面試問題。為了從無數應聘者中篩選出最優先的候選人,除了面試題集之外,他們還有一套自己的神秘的招聘策略。

秘訣一:在不通知應聘者的情況下,比之前約定的時間提前或推遲 15 分鐘進行電話面試

為什麼要這麼做?這是為了能辨別出那些為工作時刻準備著的應聘者。如果在事先約定的時間對他們進行電話面試,任何應聘者都能很好地回答你提出的一系列試探性問題。然而如果你在他們睡覺的時候、學習尊巴舞的時候或是上衛生間的時候給他們打電話過去進行電話面試,這時會怎麼樣呢?很多頂尖的科技公司正是利用這種方式篩選出那些在任何時候都為工作時刻準備著的應聘者。

秘訣二:要盡可能地讓面試安排看起來比較混亂和無法預測

為什麼要這麼做?這樣做是為了篩選出那些無需任何引導指南就能把工作做好的應聘者。確保面試官和應聘者都不知道面試中即將回發生什麼事。通過這種方式,你能夠找到那些當沒有人知道接下來會發生什麼事的情形下依然能表現最好的應聘者。

秘訣三:在應聘者展示的過程中,故意弄出點事故

為什麼要這麼做?這是為了瞭解應聘者在不理想情況下的應對方式。故意讓應聘者在一個展示設備有問題的會議室里進行展示。如果面對這種情況,應聘者如果很從容,而且不介意對面試進行調整,這表明這個應聘者是一位比較好相處的人。在這種情形下,如果應聘者有 Plan B、Plan C 或 Plan D 的話,這絕對是一個加分項。

秘訣四:在面試過程中,故意做出很多錯誤的假設

為什麼要這麼做?這是為了過濾掉那些容易生氣的應聘者。如果應聘者的上一家公司是 Twitter,你可以問:「你在雅虎做了多久?」 在應聘者糾正你的時候,記錄下應聘者的口吻語氣。他是否對此很惱火,還是淡然處之?

秘訣五:讓應聘者解決公司遇到的具體問題

為什麼要這麼做?因為你確實需要有人能幫助解決這個問題。在面試中提這些問題,就多一個人免費幫你想如何解決這個問題,同時借此考察應聘者真槍實戰的能力。

秘訣六:讓整個面試過程斷斷續續在不同會議室里進行

為什麼要這麼做?這是為了篩選出那些即使在面試中感到不舒服,但依然滿懷激動的應聘者。不要讓應聘者在整個面試中都舒舒服服地在同一個會議室里完成。通過這種方式可以幫你找到那些即使在面試中感到不舒服但依然熱情不減的應聘者。

秘訣七:同一個問題反復提問

為什麼要這麼做?在科技世界里,可預見性是一個好東西。在面試的過程中,不要擔心反復提問一個問題,這是測試應聘者回答問題前後一致性的一個很好的方法。

秘訣八:雙面試官同時壓力面試

為什麼要這麼做?這是為了篩選出能夠在壓力情況下依然能同時處理多個任務的應聘者。有兩個面試官同時對應聘者進行面試,這時應聘者能否很好地同時兼顧兩位面試官的問題,並對他們的提問都能很好地回答?

訣九:提問一個問題後,然後開始大聲敲鍵盤

為什麼要這麼做?這是為了篩除出那些在外界干擾的情況下依然保持專注的應聘者。問應聘者一個問題後,這時你開始大聲敲打鍵盤。你可以對應聘者說:「我在聽,正在電腦上做記錄呢。」 不管敲打鍵盤幹什麼,大聲敲就行了。觀察應聘者在受到干擾的情況下是否能繼續專注回答你的問題。專注在真正的工作中是至關重要的。

本文編譯自:medium.com